Combien gagnent vos collègues ? Ce que va changer la directive européenne sur la transparence des salaires dans les entreprises

Publié par Brujitafr sur 20 Septembre 2025, 05:13am

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La directive européenne sur la transparence des salaires devra être transposée en France au plus tard en juin 2026.

Et elle aura des conséquences dans votre entreprise.

Un homme de 49 ans a été condamné, mardi 7 janvier 2025 à Caen (Calvados) : il avait fourni de faux bulletins de salaire pour obtenir un prêt de sa banque. Illustration

Mais quel est le salaire de votre collègue ? Bientôt la fin d’un tabou, en France. Une directive européenne va permettre à chaque collaborateur de se renseigner auprès de sa direction sur la moyenne des rémunérations pratiquées dans son entreprise pour son poste. S’il s’estime sous-payé par rapport aux autres, il pourra ainsi, chiffres à l’appui, demander à son manager les raisons, objectives, de cette inégalité. Une révolution.

Si vous espérez une augmentation de salaire l’an prochain, n’en attendez pas trop, car la hausse moyenne devrait se situer entre 1,5% et 2%, dans la même lignée que cette année. C’est l’estimation avancée par le cabinet de recrutement Pagegroup après analyse de 900 métiers dans 25 secteurs d’activité. Mais si votre salaire est désajusté par rapport à vos collègues, il y a donc un espoir en 2026 de corriger le tir.

Les inégalités perdurent entre hommes et femmes

Combien gagne votre voisin d’open space ? Vous devriez donc, ENFIN, avoir la réponse. Cette directive européenne (2023/970 du 10 mai 2023) doit être transposée en droit français d’ici le 7 juin 2026. En d’autres termes : être mise en place avant l’été prochain.

Les employeurs devront mettre à la disposition de leurs travailleurs, d’une manière facilement accessible, les critères qui sont utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération des travailleurs. Ces critères seront objectifs et non sexistes.

Article 6 de la directive européenne

L’objectif affiché ? Renforcer la transparence des rémunérations pour lutter contre les inégalités salariales en entreprise. Car, en France, les inégalités perdurent entre hommes et femmes : les salaires demeurent inégaux à compétences égales.

Les femmes cadres touchent par exemple 6,9% de moins que les hommes, selon l’Apec, l’association pour l’emploi des cadres. Face à ce constat, d’ailleurs, révèle l’Apec, 66 % des cadres, hommes et femmes confondus, demandaient ainsi cette transparence salariale comme levier d’égalité salariale. Dans le détail, les femmes étaient (logiquement) plus nombreuses (75% contre 60 % des hommes cadres) à souhaiter que leur entreprise communique sur les grilles de rémunération par métier.

Mais, l’an passé, une partie seulement des entreprises déclaraient fournir ces informations sur les salaires : 53 % des TPE, 64 % des PME, 68 % des ETI-GE. Une pratique qui devrait donc se répandre, sous pression de l’Europe.

Pas de loi en France obligeant les employeurs à cette transparence

Depuis la loi Pacte, les sociétés cotées en bourse doivent communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants. Elles sont également obligées de communiquer la médiane des salaires, mais il n’existe pas en France de loi obligeant les employeurs à la transparence salariale, cette directive à transposer d’ici l’an prochain est donc une véritable révolution.

Les travailleurs auront le droit de demander et de recevoir par écrit des informations sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilées par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail qu’eux ou un travail de même valeur que le leur.

Article 7 de la directive européenne

Les entreprises de plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaire et les différents niveaux de rémunération des postes les moins qualifiés aux postes des cadres dirigeants. De 100 à 250 salariés, la publication de ce même rapport sera obligatoire tous les trois ans. Pour les moins de 100 salariés, il n’y a pas d’obligation. Mais pour attirer les candidats, mettre en place volontairement la transparence des rémunérations s’avèrera nécessaire pour se positionner comme un employeur soucieux de l’égalité professionnelle, insiste la Chambre de commerce et d’industrie, dans un article sur ce sujet.

Quels sont les écarts de salaires entre les hommes et les femmes ?

22 %, 14 % ou 4 % ? Il existe plusieurs façons de mesurer l’écart de salaires entre les femmes et les hommes. Globalement, tous temps de travail confondus, les femmes touchent 22 % de moins que les hommes. Si on raisonne à temps de travail équivalent, c’est 14 % de moins. Enfin, les écarts de salaires pour des postes totalement identiques – ceux qui s’approchent le plus d’une discrimination salariale – s’élèvent à 4 % en défaveur des femmes, explique l’observatoire des inégalités.
En 2024, les hommes cadres gagnaient encore 12 % de plus que leurs homologues femmes, soit 56 000 bruts annuels en moyenne contre 50 000 euros pour les cadres femmes. Même à postes et profils identiques, l'écart restait là de 7 % – un chiffre quasiment constant depuis 2015, année où il a été mesuré pour la première fois, détaille l’Apec, l’association pour l'emploi des cadres, dans une étude.

Les salaires bientôt obligatoires dans les offres d’emploi

En 2027, les entreprises devront aussi obligatoirement indiquer les salaires dans les offres d’emploi. Les mentions « salaire selon profil » ou « selon expérience » seront proscrites. Le candidat pourra aussi demander les critères de rémunération et de progression pratiqués dans l’entreprise.

L’employeur ne demandera pas aux candidats leur historique de rémunération au cours de leurs relations de travail actuelles ou antérieures. Les employeurs veilleront à ce que les offres d’emploi et les dénominations de postes soient non sexistes et à ce que les processus de recrutement soient menés de façon non discriminatoire de manière à ne pas compromettre le droit à l’égalité des rémunérations pour un même travail ou un travail de même valeur.

Article 5 de la directive européenne

Les salariés pourront demander les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste, les critères utilisés pour décider des augmentations ou des promotions et la moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent. Si un écart salarial de plus de 5 % est constaté entre deux salariés à poste égal, et qu’aucune justification objective ne peut être apportée, celui-ci devra être corrigé.

Un bouleversement, inévitablement, des relations de travail en renforçant le pouvoir de négociation des candidats à l’embauche et en exacerbant les tensions internes liées aux écarts révélés.

source

Interview (non censurée) de Zoé Sagan dans le Figaro